Les coûts liés au stress professionnel sont aujourd’hui grandissants, mais encore loin d’être étudiés, isolés et analysés dans la majeure partie des entreprises. Certains coûts liés au stress au travail sont facilement identifiables, par exemple l’augmentation des frais fixes annuels versés à la C.S.S.T. par les compagnies suite à l’augmentation des « Burn-Out ». Cependant, il y en a d’autres, qui sont plutôt indirects : coûts liés à la perte de productivité au sein d’une équipe quand il manque une personne, coûts des tâches qui ne seront pas effectuées, coûts des retards d’échéance, etc. Ces coûts sont plus difficiles à identifier et souvent ne seront pas isolés, mais simplement seront perdus dans d’autres postes de coûts plus généraux, par exemple les frais généraux de fabrication. Ainsi, la mauvaise classification de ces coûts peut avoir des conséquences sur l’entreprise par exemple au niveau de ses décisions, de ses budgets et de ses tarifications. Par exemple, une entreprise qui soumissionne pour un projet quelconque doit tenir compte de ses coûts pour fixer le prix qu’elle soumettra pour obtenir le contrat. Il se peut que le prix fixé soit trop élevé et qu’elle perde le contrat dû à des coûts de main-d’œuvre plus élevés à cause d’une perte de productivité liée au stress.
De plus, des coûts sociaux se rattachent au stress, par exemple les coûts de mortalité prématurés par rapport à la durée de vie moyenne et les coûts des divers impacts défavorables sur les humains et leur vie. Ces coûts, bien qu’ils ne se rattachent pas directement à l’entreprise, sont énormes et pourraient être diminués si les entreprises préconisaient davantage de mesure préventive au niveau du stress relié au travail.
De plus, des coûts sociaux se rattachent au stress, par exemple les coûts de mortalité prématurés par rapport à la durée de vie moyenne et les coûts des divers impacts défavorables sur les humains et leur vie. Ces coûts, bien qu’ils ne se rattachent pas directement à l’entreprise, sont énormes et pourraient être diminués si les entreprises préconisaient davantage de mesure préventive au niveau du stress relié au travail.
Votre blogue est très intéressant et nous fait connaître une problématique dont on entend rarement parler. C'est un peu le même principe que pour les coûts environnementaux, ils sont présents mais difficilement quantifiables. Il y a une prise de conscience à faire sur le sujet pour que les entreprises investissent des ressources importantes dans la gestion du stress.
RépondreSupprimerDe quelle façon pourrions-nous en faire la propagande afin de conscientiser les gestionnaires à cette pratique?
Bloc 1 + Peccot
RépondreSupprimercomme vous le souligner à plusieurs reprises dans votre blogue, le stress au travail, si excessif et mal géré, génère des comportements anormaux ou du moins, improductifs.
Leur considération dans les coûts sont peu identifiés ou encore sous-estimés. Généralement, ils sont englobés dans les frais généraux et ne sont pas isolés ! et pour cause !
Effectivement, les problématiques de coûts liés à des composantes humaines sont bien souvent difficiles à évaluer car elles sont contingentes à de nombreux paramètres de l’environnement de travail et familial, ainsi que des paramètres individuels (personnalité): hiérarchie, type de travail, profil émotionnel et situationnel, contexte économique et financier, lien social et contraintes familiales, etc.
Ainsi établir des critères pour auditer, identifier, évaluer et mesurer le niveau de stress et le niveau de performance semblent complexes. En effet, je suppose que selon les critères retenus l’analyse doit être particulièrement sensible : les variations de budget relatives à ces coûts doivent être importantes. L’incertitude est grande, notamment au niveau de la quantification des coûts liés au stress ponctuel et chronique (engendrant des maladies de longue durée : dépression, cancer, etc.)
Ainsi, un dirigeant (ou équipe managériale) occulterait peut-être, ou du moins conscientiserait, de façon plus ou moins forte, les impacts liés au stress afin de maintenir une bonne image de marque, d’attirer les éléments les plus performants et donc augmenter la valeur de l’entreprise en augmentant la perception de qualité auprès des investisseurs et autres parties prenantes.
Cette prise de conscience pourrait être accéléré ou ralentie par des caractéristiques personnelles du dirigeant (excès de confiance, ouvert au dialogue social, etc.) et de ses objectifs principaux recherchés (profit CT vs profit LT, optique uniquement financière et spéculative et non de développement durable, présence ou non de coûts d’agence, etc.), par les techniques et ratios d’évaluation de la performance (primes versées vis-à-vis de l’atteinte des objectifs biaisent les comportements et les prises de décisions, etc), par le secteur d’activité et sa dépendance vis-à-vis du capital humain (R&D ou industrie avec chaîne de production automatisée, service à la personne ou technologique, etc.).
Cependant, les actions de communication se traduisent-elles concrêtement par des actes au quotidien au service des entreprises en intégrant par exemple la gestion de la connaissance (formation des salariés, transmission de savoirs, de savoir-faire et d’expertise adaptée à l’organisation, transformation d’une connaissance tacite en connaissance explicite, fidélisation des employés et incitation à sa mobilisation dans son travail, etc.), la gestion du changement (explication des procédures de mise en place du nouveau système organisationnel pour réduire la résistance au changement et diminuer les inquiétudes à l’origine du stress quant à la conservation de son emploi, etc) ?
Par ailleurs, il est possible de se demander quel est le rôle du management des TI dans la getsion du stress : est-il anxiogène (infobésité, peu de relations physiques qui peuvent rassurer, peu de changement d’environnement qui peuvent diminuer la motivation, etc.) ou bien « destresseur » (facilitation des processus de production, diminution des tâches récurrentes, etc.)?
Il est intéressant que l’un des blogs de ce cours se soit donné pour objectif de chercher quelle contribution la comptabilité de management peut apporter aux problèmes grandissant liés au stress des travailleurs. Comme ce blogue le précise, le stress au travail n’est pas un phénomène récent, par contre, sa prise en compte est très récente et d’ailleurs encore très peu développée. Il a fallu des cas de suicides au travail (comme cela a été le cas dans l’industrie automobile française ces dernières années) et une augmentation forte du phénomène de « burn out » pour que l’on s’y attarde.
RépondreSupprimerQuelques outils sont proposés dans le deuxième apport du blogue, cependant ils semblent encore très peu développés et surtout ne prendre en compte qu’une partie infime des coûts liés au stress. Une intégration du coût du stress dans des systèmes relativement complexes comme la comptabilité par activité semble peu pertinente.
Des outils de mesure plus légers semblent mieux prendre en compte le coût global du stress : analyse coût-bénéfices en premier lieu. Il me semble intéressant de creuser de ce côté pour trouver les outils adéquats à la prise en compte du stress dans les processus de décisions.
Marie-Laurence et Marc-André nous apprennent que la prévention du stress est le premier et le meilleur outil de gestion du stress. Partant de ce constat, une sensibilisation des cadres est primordiale et incontournable pour mettre en place un système de gestion du stress.
Ensuite, des indicateurs simples du stress peuvent être intégrer aux tableaux de bord de gestion (outil largement répandu dans les entreprises) comme un indicateur de satisfaction des employés, de mesure de l’absentéisme (fortement corrélé au stress), ect qui permettront d’avoir une première estimation du niveau de stress du personnel. Ces indicateurs permettront de mettre en lumière les services les plus touchés par le stress et serviront en quelque sorte de « red flag », indiquant qu’une action doit être mise en place pour réduire le stress du personnel.
Enfin, la mesure du coût réel de la perte de productivité et de donc performance requière des analyses plus poussées et avant tout l’identification des postes où une perte liée au stress est constatée puis sa mesure. La proposition de mesurer la VAN des projets contre le stress est pertinente et intéressante, elle pourrait être complétée par une analyse des écarts (du type de ce qui se fait en calcul des écarts sur les budgets).
Pour conclure, tout porte à croire que les mécanismes de gestion du stress se développeront fortement à l’avenir. De nouveaux outils apparaitront et seront testés en pratique, on peut penser que les outils proposés dans ce blogue ainsi que les derniers apports de ce commentaire seront eux aussi testés dans cette démarche.
Samuel VERGER
(il s'agit du bloc 1)
RépondreSupprimerSamuel VERGER
Bloc 2 : Geneviève R-B
RépondreSupprimerBonjour,
Le sujet de votre blogue semble très différent du notre (stress vs environnement) à priori, mais en fait il s’agit dans les deux cas de coûts qui ne sont pas pris en compte dans la plupart des entreprises (l’environnement est de plus en plus pris en compte, mais les outils restent encore à désirer). Lorsqu’on y pense bien, le stress et l’environnement sont deux sujets d’actualités qui entraînent des coûts importants au sein des entreprises, mais qui sont assez difficilement calculables.
Dans votre blogue, vous présentez 3 outils de comptabilité de management qui peuvent permettre de gérer les coûts liés au stress, soit la VAN, l’analyse coût-bénéfice et la comptabilité par activités. Ces 3 outils permettre également aux gestionnaires de gérer les coûts environnementaux. Toutefois, les outils me semblent utilisés de façon différente. Par exemple, vous utilisez la VAN pour vérifier si l’investissement visant à diminuer le stress est rentable. En fait, je pense que cet outil pourrait être utilisé d’une autre manière également pour tenir compte des coûts du stress. Il pourrait être utilisé afin de vérifier si un investissement dans un projet serait rentable en y intégrant les coûts du stress que ce projet entraînerait. Par exemple, le projet peut créer du stress à cause de la résistance au changement ou des relations délicates qu’il entraînera, etc. En fait, selon quelques articles lus sur ce sujet (par rapport à l’environnement), la VAN semble être utilisée de cette façon pour tenir compte des coûts environnementaux. En effet, les gestionnaires utilisent la VAN pour évaluer si un investissement sera rentable malgré les coûts environnementaux entraînés.
De plus, vous mentionnez qu’il peut être difficile d’avoir le soutien de la direction pour des projets impliquant des dépenses, particulièrement lorsque ces dépenses ne sont pas reliées à un objet pouvant être vendu pour générer des bénéfices. Je crois que ceci s’applique également en ce qui concerne les impacts environnementaux. Dans notre blogue, nous avons abordé la gestion des risques environnementaux et nous nous sommes rendu comptes que ceci n’est pas une pratique très appliquée en entreprise. Une raison est que les dirigeants ne se rendent pas nécessairement compte des bienfaits que cela implique pour leur entreprise. Que ce soit pour la gestion des coûts liés au stress et ceux environnementaux, il est important d’avoir l’implication de la direction et pour cela des mesures incitatives pour en tenir compte doivent être mises en place. Également, la culture de l’entreprise doit être amenée à changer pour tenir compte des impacts du stress et de l’environnement sur les méthodes et pratiques de l’entreprise.
Bloc 2
RépondreSupprimerMélanie G
Bonjour,
Les propos de votre blogue sont très intéressants. Il est vrai que les coûts reliés au stress représentent un facteur à considérer de plus près pour augmenter la performance d’une organisation. Vous mentionnez l’existence de plusieurs sources de stress. Celle reliée à la tâche pourrait être de plus en plus importante dans les années à venir. Avec la ratification du protocole de Kyoto, le Canada, entre autres, s’est engagé à diminuer l’émission de gaz à effet de serre sur une base prédéterminée pour les prochaines années. Les entreprises canadiennes auront à s’adapter au changement et à diminuer leur pollution. Plusieurs employés et cadres d’entreprises ont déjà commencé à travailler sur des projets « vert » pour être près à respecter les normes environnementales qui seront plus strictes dans quelques années. Ils sont faces à un nouveau contexte et doivent performer dans leurs tâches pour que l’entreprise pour laquelle ils travaillent demeure concurrentielle. En plus des tâches qu’ils avaient déjà à accomplir, ils se retrouvent avec un surplus de responsabilités. Certains peuvent se sentir dépasser par les événements et développer du stress face à leur emploi. Il ne faut pas se le cacher, le fait de faire attention à l’environnement est un élément encore considéré comme étant nouveau. La plupart personnes déjà sur le marché du travail n’ont pas été conscientisées au cours de leurs études par la protection de l’environnement, ils voient ce nouveau facteur comme un coût supplémentaire pour l’entreprise et ne sont donc pas motivés à se donner à la tâche. Le stress touche peut-être plus ces gens, car ils ne voient pas les bénéfices possibles de leurs efforts. Comme vous le mentionnez dans votre blogue, il y a des coûts rattachés au stress, soit l’absentéisme. Dans le contexte actuel, où la société est préoccupée de plus en plus par l’environnement et où des changements majeurs se préparent dans les organisations, une attention particulière devrait être entreprise pour atténuer les coûts que peuvent entrainer le stress. Il ne faut pas se mettre la tête dans le sable, du stress, il y en a et il y en aura encore plus avec les nouvelles tâches.
Les entreprises devraient prévoir ce genre de stress et adopter des mesures pour l’amoindrir. Les entreprises devraient aussi observer les réactions des employés et gestionnaires pour déceler les personnes ayant besoin d’aide dans leurs tâches pour ainsi, faire diminuer leur niveau de stress.
Bloc 2 : Dutemple Yoann
RépondreSupprimerVotre blog apporte de nombreuses informations très intéressantes sur les causes du stress au travail et leurs répercutions. Je trouve d’ailleurs très intéressant de faire le lien entre vos propos et différentes séances du cours.
Le premier à faire est avec la séance sur les OBNL, en effet, nous avons put nous apercevoir que des outils de comptabilité de management développés dans le secteur privé ont été transposés et adapter pour répondre aux exigences des organisations sans but lucratif, car ces dernières ont pour spécificité de ne pas intégrer le profit comme indicateur de performance. Les outils d’évaluation dans les OBNL peuvent donc avoir des similitudes avec ceux utilisés dans le secteur privé pour mesurer le stress, en ce sens que les indicateurs à utiliser, peuvent vrai semblablement être les même (taux d’absentéisme, nombre de retard…)
D’autre part, cette séance sur les OBNL, ainsi que celle pourtant sur les méthodes de comptabilité dans le secteur public, nous ont montré l’importance de plus en plus grandissante dans ces organisations, d’évaluer la performance. Or, il est fort à parier qu’il existe un lien entre l’évaluation de la performance et le degré de stress dans le travail. Car à partir du moment où l’on est évaluer, il y a des enjeux. Je pense ici que tout l’enjeu ici est de bien cadrer la mise en place de la performance, par la mise en place de fiches de postes adéquats représentants les objectifs à réaliser et les moyens mis à disposition.
Enfin, dans le contexte actuel de crise économique, qui conduit à une envolé massive du nombre de demandeurs, de nombreuses personnes ont peur de perdre leur emplois. Cette peur est totalement présente dans les PME, car même s’il existe des exceptions, leur situation devient de plus en plus complexe. Cette peur bien présente peut venir augmenter un niveau de stress souvent élevé.
Il y a un exemple récent de stress au travail qu’il aurait intéressant de présenter, celui du centre de recherche du constructeur automobile Renault, qui après l’arrivé du nouveau P-DG et ses nouvelles méthodes de management a vu plusieurs de ses collaborateurs se suicider.
Pour moi c'était le bloc 3 et pas le 2
RépondreSupprimerBloc 3: Laurène Duplouy
RépondreSupprimerLe stress est une particularité de notre société moderne et la plupart des gens doivent faire face à des pressions quotidiennes que ce soit dans le cadre du travail ou en dehors. Quel lien peut-on faire entre le stress et les OBNL, le secteur public et les PME ?
Les spécificités liées à l’administration publique diffèrent de celles du secteur privé (PME par exemple). L’objectif principal est la satisfaction de l’intérêt général alors que dans le privé, il s’agit de la rentabilité et du profit. Certaines valeurs telles que la neutralité et l’égalité des chances sont en parfaite opposition avec la non-protection de l’emploi du secteur privé. Les objectifs ne sont donc pas les mêmes même si les administrations produisent elles aussi des biens et des services, gère un budget, une trésorerie, du personnel. Donc dans un premier temps, les employés du secteur public sont dans une certaine mesure beaucoup moins touché par le stress que celles des entreprises du secteur privé. Mais de nouveau courant tel que le New Public Management sont utilisées pour pouvoir répondre aux attentes et aux exigences des citoyens et pour rationaliser et réduire les coûts. Une logique de marché a donc été introduite dans ce secteur, et l’évaluation de la performance qui est faite est corrélée à une notion d’arbitraire augmentant le risque sur la protection des fonctionnaires et leur rémunération. Par conséquent, un des impacts de ces nouveaux courants est d’augmenter le stress au travail.
Ce stress a par ailleurs coût pour l’entreprise. Celles du secteur privé ont la possibilité de mesurer ce coût par l’intermédiaire d’indicateurs et d’outils déjà bien maîtrisé. Les OBNL, quant à elles, se sont vues commencer à utiliser des outils tels que le Balance Scorecard, changement de taille pour ces organismes. Elles peuvent donc mettre en place des indicateurs pour mesurer le coût du stress. Elles doivent dans la mesure du possible, mettre en place certaines stratégies afin de rendre disponible un plus grand nombre d’indicateurs de coût. Il existe cependant une difficulté indéniable pour pouvoir évaluer certains indicateurs (par exemple le coût des journées prises en congés maladie à cause d’un trouble psychologique) Mais quand est-il de l’évaluation du présentéisme (engendre de l’improductivité quand il y a un cumul avec le stress) ? D’après des études, il semblerait que ce serait un problème entraînant des coûts beaucoup plus importants pour l’organisation que sa contrepartie, l’absentéisme.
Enfin, les effets de la crise financière ne pourront qu’accroître ce phénomène. En espérant que cela n’accroisse pas effets du stress, tel que les suicides, comme ce qu’on pu connaître les entreprises comme Renault en France.
Bloc 4. Clémence
RépondreSupprimerBonjour,
Vous parlez à maintes reprises des différents types de coûts engendrés par le stress des employés tout en évoquant le problème de leur non identification. En effet, ces coûts (tout comme les coûts environnementaux) sont souvent noyés dans la grande masse des frais généraux... Cependant, maintenant que les preuves de leur importance ont été mises en évidence, la haute direction de l'entreprise n'a-t-elle pas un rôle prépondérant à jouer ? En effet, il me semble que la gestion du stress, implique un engagement fort de la direction. Par ailleurs, nous parlons ici de la bonne santé mentale des employés et de la stratégie de l'entreprise ! Ainsi, il me paraîtrait adéquat de voir la gouvernance d'entreprise concernée et même diriger les programmes de gestion du stress, ou tout du moins s'assurer de mise en oeuvre ! En effet, là où il y a risque pour l'entreprise, et la santé des employés en est certainement un, la gouvernance a un rôle à jouer. Je fais ici référence à la définition donnée par le COSO (2) spécifiant les buts de la gouvernance comme de définir et d'assurer la réalisation des objectifs stratégiques de l'entreprise. Par ailleurs, la définition de Ménard L. (ICCA) : la gouvernance est l'organisation du pouvoir gérant les relations entre les diverses parties prenantes, leurs droits et responsabilités, et assurant aussi l'éthique; met l'accent sur le rôle prépondérant que doit jouer la gouvernance d'entreprise en terme de gestion du stress. En effet, il s'agit à la fois d'un risque, mais aussi je le pense d'un devoir éthique envers les employés ! Ainsi, un comité pourrait éventuellement venir compléter les comités existant du Conseil d'Administration, s'assurant de la mise en place de programme de gestion du stress (en collaboration avec le service de Ressources Humaines). L'entreprise peut y gagner gros !
EXAMEN BLOC 5: Julien Demers
RépondreSupprimerVous voulez vraiment mon avis sur la question du stress au travail dans cinq ou dix ans? Selon moi, ça sera la catastrophe.
Je vous mets d'abord en contexte. J'écoutais, comme ça, PAR HASARD (!!!), la Fosse aux lionnes, à Radio-Canada, il y a quelques semaines. On comparait la journée d'une famille d'il y a trente ans et d'une famille d'aujourd'hui. On y disait entre autres qu'aujourd'hui, les parents se couchent le soir après avoir vérifié leurs courriels. Le matin, la première chose qu'ils font, c'est consulter à nouveau leurs courriels et comble de malheur, ils en ont reçu à peu près 150 pendant les six heures de leur nuit.
Ça, c'est ce qui risque d'arriver dans cinq ou dix ans. C'est déjà commencé d'ailleurs: des travailleurs qui sont rejoignables en tout temps. Avant, on se contentait de faire notre 9 à 5. Puis, les cellulaires sont apparus et on s'est mis à être disponible en dehors des heures de travail. Maintenant, c'est les «Blackberries» qui sont apparus et on peut recevoir nos courriels en tout temps. Et ça continue.
Tout ce long préambule pour dire que de plus en plus, les entreprises exercent une pression sur leurs employés à cause des différentes innovations technologiques. Si on refuse d'embarquer dans la marche, l'entreprise risque de mourir puisque ses concurrentes le feront elles. Si elle le fait, elle risque de se retrouver dans une situation de surexploitation du travailleur. À force de vouloir bien paraître auprès de ses patrons, le travailleur en fera de plus en plus en stressant à l'idée que ce ne soit pas assez. Et un jour, Poc! Ça ne fonctionne plus! Burn-out, dépression, maladies mentales, etc.
Dans dix ans, même avec les systèmes de gestion du stress dont il est traité dans ce blogue, le stress au travail deviendra un réel coût à considérer au même titre qu'un passif ou une charge. L'épuisement professionnel est déjà répandu (on n'a qu'à penser aux infirmières fatiguées du réseau de la santé) et si on continue à valoriser la surperformance, on devra considérer un burn-out comme une charge ou un passif aux états financiers. Chaque employé s'absentant pour épuisement professionnel et compagnie nécessite un remplacement que ce soit par une nouvelle personne ou par un employé actuel. Alors, ça prendra de la formation, des coûts d'embauche, une perte pour ralentissement puisque le remplaçant ne sera pas nécessairement aussi efficace que l'employé habituel, etc.
Sans vouloir diminuer la comptabilité environnementale, je crois que dans dix ans, la comptabilité reliée au stress au travail sera beaucoup plus envahissante et prise en compte que la comptabilité environnementale. Les enjeux seront beaucoup plus immédiats et à court terme pour l'entreprise.
Bloc 5 Kamal Racine
RépondreSupprimerLa gestion du stress au travail est un enjeu majeur pour les entreprises et devrait aller en grandissant avec les années à suivre. À l’heure de la mondialisation, les entreprises doivent tout faire afin augmenter leur productivité et leur marge bénéficiaire pour ne pas être vouées à mourir.
Terminé les anciens modèles de patrons persécutant leurs employés, nous avons fait place à l’ère des entreprises préconisant un cadre de gestion plus «zen» où étonnamment, des études ont révélé qu’un employé épanouit et non stressé donnera un rendement de beaucoup supérieurs à un confrère persécuté.
La gestion du stress s’inscrit donc dans toute la lignée de la rémunération indirecte. Comme vous relatez dans votre blogue, l’employeur peut agir sur les sources internes de stress qui sont : Les connaissances, les tâches, la personne, la santé (encourager l’activité physique).
Au delà de la productivité grandissante d’un employé non-stressé, les employeurs devront offrir des bonnes conditions à leurs employés car une pénurie de main d’œuvre est prévisibles dans les prochaines années en raison de la pyramide démographique qui verra un départ massif à la retraite des baby-boomers.
Les employés rechercheront donc un milieu où il fait bon de travailler et où le stress est réduit et dosé selon les fluctuations du marché et non selon l’humeur du gestionnaire en place. Pour ce faire, comme vous avez indiqués, la gestion du stress est plus complexe que le stress qui découle seulement d’une relation patron/employé, il faut notamment s’assurer de la formation continue de nos employés, d’avoir des collègues de travail sympathiques, d’établir des aires de travail agréables et de bien alimenter la culture d’entreprise.
Vous avez bien ciblé la réalité du marché quand vous parlez des deux facteurs qui peuvent augmenter la rentabilité d’une entreprise : soit l’augmentation du prix de vente (chiffre d’affaire) et les diminutions des coûts de production, la gestion du stress va toucher à ces deux dimensions : l’augmentation de la productivité des employés moins-stressé augmentent mon chiffre d’affaire et réduit en même temps mes coûts reliés aux effets secondaire du stress : soit la multitudes de frais reliés à des dépressions et des congés de maladie.
«Mieux vaut prévenir que guérir».
Il donc judicieux de penser que la gestion du stress au travail prendra une place de plus en plus grande au cours des prochaines années, les compagnies ont tout intérêt à utiliser avec diligence le capital humain qui est la ressource le plus importante pour les entreprise. La gestion stress est un facteur important et malheur à ceux qui vont le négliger.
Je suis ici pour partager mon témoignage de ce qu'une bonne société de prêt de confiance a fait pour moi. Je m'appelle Nikita Tanya, de Russie et je suis une charmante mère de 3 enfants.J'ai perdu mes fonds en essayant d'obtenir un prêt, c'était si difficile pour moi et mes enfants, je suis allé en ligne pour demander une aide au prêt, tout espoir était perdu jusqu'à un jour fidèle où j'ai rencontré mon ami qui a récemment obtenu un prêt de Le_Meridian Funding Service.Elle m'a présenté cette honnête société de prêt qui m'a aidé à obtenir un prêt dans les 5 jours ouvrables.Je serai toujours reconnaissant à M. Benjamin, pour m'avoir aidé à me remettre sur pied. Vous pouvez contacter M. Benjamin par e-mail: lfdsloans@lemeridianfds.com, ils ne savent pas que je le fais pour eux, mais je dois le faire parce que beaucoup de gens ont besoin d'une assistance de prêt, s'il vous plaît venez dans cette entreprise et soyez sauvé. WhatsApp: (+ 1 989-394-3740)
RépondreSupprimerJe veux partager avec vous tous comment j'ai obtenu mon prêt auprès d'une très bonne et honnête société de prêt enregistrée aux États-Unis, alors que je faisais une demande de prêt de démarrage, il m'a fallu plusieurs documents pour remplir leurs conditions, mais si Dieu le veut J'ai réussi et c'était facile de travailler avec en tant qu'entrepreneur. Contactez Whatsapp : +18632310632 / pedroloanss@gmail.com pour toutes sortes d'aides financières telles que des prêts et des facilités d'investissement.
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